מנהל או מנוהל ? זאת השאלה

ניהולם של אנשים אחרים הוא אחד מהמרכיבים הכי מתוחכמים ומאתגרים בניהול העסק. כמו שכל בעל תפקיד ניהולי יאמר לכם, החלק הטכני בתפקידים הללו קל עשרות מונים מאשר המרכיב האנושי. קל הרבה יותר לרכוש ידע ומיומנויות טכנולוגיות, כאשר אתם נשענים על נקודות החוזק שלכם ומנסים להסתדר עם נקודות החולשה שלכם, מאשר לזהות את אותן הנקודות באנשים אחרים ולהדריך אותם לקראת מטרה משותפת.

כישורים ניהוליים יכולים להילמד, אך הם באים יותר בטבעיות עבור אחדים מאשר עבור אחרים.

 ניתן לראות בשטח 5 טעויות בסיסיות שמנהלים צעירים עושים, בתחילת דרכם בניהול צוות עובדים:

לעשות את העבודה במקום העובדים – רוב בעלי העסקים מגיעים מרקע מקצועי כזה או אחר. כשיש צמיחה ומתחילים להעסיק עובדים, בעל העסק מצפה שלפחות חלק מהמשימות יבצעו במקומו העובדים וכמובן יעשו זאת בצורה מושלמת. 

ברגע שהמנהל מזהה שהעבודה לא בוצעה כהלכה והתוצאה אינה לשביעות רצונו הוא לוקח על עצמו את ביצוע העבודה ופשוט עושה אותה בעצמו. זוהי הדרך הסלולה לכישלון ניהולי, ככה לא ניתן להרחיב את העסק. בסופו של דבר אם המנהל עושה פעם אחת את העבודה במקום העובד הוא לעולם יצטרך לעשות את זה במקומו. 

בדרך זו העובד לעולם לא ילמד ומנהל לא יוכל להקדיש מזמנו לצמיחה והתפתחות העסק. אחת התכונות הבסיויות של המנהל היא היכולת לעשות את הדברים דרך האנשים שעובדים איתו ובכך ליישם את מטרות העסק. בכל פעם שהמנהל עושה את העבודה הוא נהייה מקצועי ומנוסה יותר אבל מצד שני הוא מתרחק יותר ויותר מניהול.

אני לא מעביר ביקורת כי אני אדם טוב ואנושי – מנהלים רבים מחשיבים את עצמם לאנשים טובים ואנושיים ולכן קשה להם לתת ביקורת על העובד ועבודתו. קשה לו לבקר את התוצרים שלו ועמידה ביעדים שעליו היה להשיג. החשש שלו הוא לפגוע ולהעליב את העובדים. ברור שהדרך הנכונה להעביר ביקורת היא על העבודה ולא על העובד באופן אישי. אם המנהל בחר את האנשים העובדים איתו, סביר להניח שיש להם את היכולות והתכונות המקצועיות והאנושיות שהמנהל מעריך. תפקידו של המנהל הוא לתת הערכה וביקורות חיובית על עבודה טובה אבל אל לא לזנוח את הביקורות ולראות גם את החסרונות ונקודות החולשה בתפקוד של העובדים ולשאוף לשיפור מתמיד. למנהל יש אחריות, קודם כל כלפי הביצועים של העסק מעבר לרגשות העובדים. לכן עליו לתת ביקורות בונה בצורה נעימה על מנת שהעסק ימשיך לתפקד כמו שצריך.

העובד ילמד לבד – יש להבין שהזמן עצמו לא מקנה מקצועיות בסופו של דבר. מקצועיות מגיעה על ידי למידה ושינוי. יש אנשים שעושים טעויות וממשיכים לעשות אותן שנים על גבי שנים ולא משנים את ההתנהלות שלהם. תפקיד המנהל זה ללמד, להדריך לתקן ולשפר את תפקוד העובדים שלו.

אני שולט על הכל! – ישנם מנהלים ששואפים לשלוט על כל מה שזז! הם פשוט רוצים לדעת הכל על כל דבר ולשלוט בכל התהליך מתחילתו ועד סופו. תכונה זו קשה מאוד לעובדים ולא רק לעובדים יצירתיים הסובלים ממגבלות מחמירות אלא גם עובדים שעושים עבודה שוטפת ויומיומית לא מתלהבים כלל ועיקר ממעורבות מתמדת ובטח לא ממגבלות חמורות.

אנשים מסויימים מאוד מוכנים לקבל מרות קשה ופיקוח הדוק וניתן למצוא אותם בדרך כלל בבתי הכלא. אסירים מוכנים לבצע הכל מסכימים שיצלמו אותם 7\24 כי פשוט אין להם ברירה. עובדים שכירים אינם מתנהגים כך. חשוב להם לבטא את עצמם במקום העבודה ולצמוח ולכן קשה יהיה להם לעבוד תחת פיקוח הדוק תוך מעורבות יתר של המנהל. 

פיקוח יעיל יכול להיעשות בצורה חכמה ויעילה על ידי ישיבת צוות שבועית למשל שבה קובעים יעדים ברורים ומטרות מוגדרות מראש. ניתן גם ללוות את העובד בתהליך תוך כדי שיפור וייעול עבודתן, אך ברור שאי אפשר לשלוט על הכל ולפקח על כל צעד ושעל

לא להגיד לעובדים מה לעשות – ישנם מנהלים הדוגלים באימרה: “אם אני מעסיק אנשים איכותיים אז למה אני צריך להגיד להם מה לעשות” ניתן להגיד שיש בזה הגיון מסוים אבל גם העובדים הם בני אדם לעיתים הם יכולים להתרשל בעבודה מכל מיני סיבות, לפעמים הם יכולים לבוא לעבודה ללא אנרגיות ופשוט להתעצל. לכן המנהל צריך להיות עם “יד על הדופק” ולא לתת לעובדים לעשות ככל אשר עולה על רוחם. חוסר פיקוח מוחלט לא יביא את המנהל לתוצאות שהוא מצפה.

רק ניהול טוב ואיכותי יביא את העסק לצמיחה ושגשוג. כמו תמיד אני לרשותכם לייעוץ וכל שאלה. 

דוד גלפרין- יו”ר ובעלים

050-6658490

David Galperin