בעד ונגד, מי פה בכלל המנהל?

כאשר יש בארגון עובד שקשה לעבוד איתו והוא מתנגד לשתף פעולה, הצורך להתמודד איתו עלול לגזול זמן רב, להתיש את המנהל שלו ולפגוע מאוד בפרודוקטיביות של הצוות ואף של המחלקה כולה.

אז מה בעצם עושה מנהל, מנהיג, מוביל דרך במידה שהוא נתקל בהתנגדות מצד העובדים שלו או השותפים איתו להצלחה?

 בעצם כל שינוי עלול לעורר התנגדות. הבעיה היא גם בעובדים, שבדרך כלל משתפים פעולה, אבל לעיתים צריכים להכניס נוהל עבודה חדש, מייעלים את תהליך העבודה או מחליפים תוכנה וקשה לעובדים להתרגל לשינוי הדבר עלול לגרום להתמרמרות והתנגדות מצד העובדים. 

יש פה דילמה:

מצד אחד חשוב לתת ולהעמיק לאדם אפשרות לחשיבה עצמית וביקורת

ומצד שני ההתנגדות, במיוחד שיש עובד עם גישה שלילית, שמתנגד בחריפות למהלך שיגרום לו לעבוד מעט קשה יותר, הוא עלול “להרעיל” את האווירה ובכך להרוס, את כל התהליך ולעיתים את העסק כולו.

בעיה נוספת שיכולה להיווצר היא חוסר מוטיבציה של המנהל, להוביל את התהליך, שבעצם כל הצוות נגדו.וזה הפסד גדול לכל עסק שכידוע שינוי שיפור והתייעלות הם הסוד להצלחה של כל עסק, במיוחד בעולם דינמי ומשתנה ללא הרף.

אז מה עושים בפועל?

מה לעשות אם קובעים מפגש צוות, ועידה,כנס ורוצים לעשות שינוי, בתהליך העבודה ויש חשש שיהיו התנגדויות אילו ואחרות? איך להתמודד עם זלזול? באיזו עוצמה להגיב?

הנה 3 דרכים, שיסייעו לכל מנהל להתמודד בהצלחה:

1.יש לך פתרון אחר? – כלי יעיל מאוד הוא פשוט לבקש מאותו עובד מתנגד, להציע בפני כולם רעיון אחר לפתרון הבעיה שהוצגה. 

לדוגמה: עובד אומר: “תקשיב חייבים להעלות פה משכורות!”

 זו בעיה אמיתית שהרי לכל מעסיק, יש מגבלה תקציבית ולא ניתן תמיד, להיענות לבקשה. 

רצוי להפנות את אותה שאלה לעובד ולהגיד לו: “נהדר,אני מסכים איתך ב -100% ראוי באמת שהמשכורות יהיו יותר גבוהות

 בוא תגיד לי אתה מה הפתרונות שאתה מציע על מנת להגדיל את ההכנסות באופן כזה שיהיה ניתן להגדיל את המשכורות?” 

לאחר מכן מונים את ההצעות שכבר עלו לפתרון הבעיה: “הרי הכנסנו מערכת CRM חדשה לשיפור שימור הלקוחות שלנו והצענו מגוון דרכים להרחבת מעגל הלקוחות”

בשלב זה העובד יתרעם על שיטות העבודה והניסיון של המנהל להגדיל את הרווחים, שהרי זה עושה לו יותר עבודה והנהלים החדשים, ממש לא מקובלים עליו

ואז שואלים אותו: “אז מה הפתרון שלך לאותה בעיה?” 

אחד מן השניים:

יכול להיות שאכן העובד יציע פתרון יעיל וטוב לפתרון הבעיה! (די נדיר…) דבר כזה מבורך וגם המנהל יכול להיות פתוח וללמוד דברים חדשים לייעול העסק.

אפשרות שנייה: העובד פשוט ישתוק! הוא יפסיק להתנגד לרעיונות, שהמנהל הציע במיוחד מול כולם בפומבי

2. שיחה ישירה והעברת מסר חד – מה עושים במקרה חמור, כאשר עובד ממש מזלזל וצוחק על הרעיונות, שמציע המנהל, הוא עושה זאת ליד הקולגות שלו, בחדר קפה וכו’. 

במקרה זה מומלץ לעשות שיחה ישירה עם אותו עובד  ולהעביר לו את המסר בצורה גלויה שכך צריך לעשות ולפעול בעבודה, גם שהוא חושב, שזה לא יעיל או אפילו מצחיק.

אומרים לו: 

“בסופו של דבר האחריות שלי כמנהל היא: להציב משימות, לעשות סדר עדיפויות ולפקח על הביצוע שלהן שכולם מבוצעות כהלכה.

בעצם הזלזול שלך, אתה מפריע לי לתפקד ובעצם מונע את ביצוע המשימות כנדרש וזה לא יתכן.

אני מזמין אותך לקחת חלק ולעזור לנו, בביצוע המשימות לטובת החברה”

אם גם השיחה לא עוזרת והתופעה ממשיכה, מומלץ להעביר את העובד לחברה של המתחרה שם הוא יועיל יותר…

3. בדיקה עמוקה – מה קורה אם מדובר בעובד ותיק, מקצועי, שעושה את העבודה כנדרש ומביא תוצאות ובדרך כלל משתף פעולה אך לעיתים מתנגד בחריפות ומסרב לשתף פעולה? 

אותו לא כדאי להעביר לחברה אחרת, אלא מומלץ לבדוק באופן מעמיק יותר את מהות ההתנגדות שלו וממה היא נובעת האם זה בפן הרגשי? אולי זה כתוצאה מאי עשייה בטלנות או אפילו חשד למעילה ואותה התנגדות היא בעצם סוג של טיוח. חשוב לבדוק לעומק על מנת לגלות ולטפל בהתאם

על היכולת לשתף פעולה ולעבוד יחד בתור צוות – אפשר (וכדאי) בהחלט לעבוד בכל עת. דבר זה  הוא תפקידו של כל מנהל ומוביל ארגון חברה או עסק. 

בכל דבר ועניין תמיד לרשותכם 

דוד גלפרין- יו”ר ובעלים

050-6658490